人力资源管理协同审计研究|yabo官网登录网站

本文摘要：在生产力的诸多要素中，人力资源是企业竞争性资源，其竞争优势来自于人力资源的协同以及协同的不能模仿性。

在生产力的诸多要素中，人力资源是企业竞争性资源，其竞争优势来自于人力资源的协同以及协同的不能模仿性。随着知识经济时代的到来,人力资源作为企业生产力的第一要素,贡献早已相比之下小于物质资源。

人力资源的构成、培育、研发和利用已沦为要求一个企业存活、发展、利润的决定性因素。因此,如何提高企业人力资源管理的水平,塑造成企业的核心竞争力,沦为放在企业面前不容忽视的一项最重要任务。人力资源审核将在此充分发挥最重要的起到。企业人力资源管理协同审核是企业精益管理的关键问题。

本文以企业集团为研究对象，探究了集团内部人力资源协同方法及其应该留意的问题。本文通过对人力资源管理协同的研究，对人力资源管理协同审核作出了涉及的阐述，明确提出了以的组织能力培育为目标的企业人力资源管理协同审核理论框架，阐释了人力资源管理协同审核不应还包括的内容及适当的审核策略。关键词：人力资源、协同、管理、审核研究一、章节近些年来，随着企业人力资源成本和用工风险减少，企业人力资源精益管理拒绝日益提高，人力资源管理审核作为对企业人力资源管理评价和增进提高的工具于是以日益受到理论和实务界的推崇。

从目前理论探究和实务积极开展来看，人力资源管理审核主要有战略人力资源、人力资源管理制度、人力资源管理绩效审核等形式，并都以人力资源管理过程（如人力资源流动、聘用、薪酬福利等）为对象，以传统管理职能界限区分的理论基础积极开展；然而，这却忽略了人力资源管理是一个对外开放的系统，不会与企业其他子系统和外部环境再次发生相互作用，并对企业绩效产生影响。协同理论指出，通过对社会中系统中各子系统展开时间、空间和功能结构的重组，产生的新的时间、空间和功能结构，其效应远大于各子系统效应之和。比较单项管理程序实践中，人力资源管理拒绝特别强调人力资源的整体协商建设。

战略人力资源管理就已开始注目人力资源管理系统内部和外部的协同。人力资源管理审核不仅要注目内部各管理模块，还要从系统的角度评价其在整个管理机制中所充分发挥的协同效应。二、人力资源管理协同审核阐述所谓人力资源（HumanResource）一般是指的组织所享有的能推展其持续发展、超过其的组织目标的成员能力总和。

简言之，人力资源就是指那些有长时间智力、需要专门从事体力或脑力的人。从管理学角度阐释人力资源概念的是知名管理学大师彼得•德鲁克（PeterDrucker）在1954年出版发行的《管理学实践中》一书中明确提出的，他指出人力资源是所有能用资源中最有生产力、最有用处、尤为多产的资源。从上述概念中不难看出，人力资源是一种类似的资源，是把“人”视作第一资源，且是一种宝贵的“资源”，早已沦为的组织发展尤为最重要的资源。

人力资源管理一般是指的组织通过人力资源规划、聘用、培训、用于、考核一系列手段来调动员工积极性，提升工作效率，最后超过的组织发展目标的一种管理不道德。通俗谈，人力资源管理就是对的组织中“人”的管理。

在理论方面，人力资源管理是一门年长的学科，其理论源于美国20世纪70年代，预示工业革命的产生而发展一起的，是由传统的人事管理演进而来。人力资源管理审核是指内部审核机构对的组织内人力资源管理不道德展开检查、分析及评价并明确提出提高意见的一种活动。其目的是增进的组织的人力资源配置具备经济性、效率性和效果性。人力资源管理审核在我国还是一个新领域，近几年，一些企业的内部审核展开了一些尝试，在企业的人力资源成本核算、参予分配等方面实行了监督、检查和评价，以确保企业人力资源核算与管理的合法性和真实性，应当说道，接到了一定的效果，也呈现人力资源管理审核的一些新的特征。

但对人力资源管理审核的性质解读还不明了，还没了解地做到人力资源管理审核的功能，只是从企业成本核算的角度展开监督，审核对象依然是财务资料，注目重点还是“查错纠弊”，还没为企业人力资源管理功能以及效率、效果等方面获取解决问题的思路与办法。三、人力资源协同管理的理论基础　　上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创办了人力资本理论，特别强调通过投资人力资本提高的组织效率，修筑了人类关于人的生产能力分析的新思路。

其后，学者们沿着这一思路进行研究，明确提出了多种人力资本理论。　　1、协同理论　　1965年，伊戈尔-安索夫在《公司战略》一书中首次明确提出了“协同”概念，认为：协同是勾结公司的整体效益小于各个独立国家组成部分总和的效应。日本战略管理学家伊丹敬之指出“协同”就是有所不同要素之间相互“搭便车”。

伊丹敬之更进一步把“协同”分解成沦为“有序效应”和“协同效应”，有序效应极具价值，但更容易被仿效，因而无法为公司获取长久的竞争优势。因此，以无形资产为代表的“协同效应”企业竞争优势的确实来源。

当从公司一个部分中累积的隐形资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就再次发生了，它是公司所独特的和不能仿效的。　　2、交易成本理论　　科斯的交易费用理论把企业视作市场的种替代物.强劲凋企业内部的交易费用大于市场交易费用。

说明了企业作为一种行政配备资源的手段具备某种市场不能替代的优势。如果将企业的边界推而广之，集团公司人力资源管理效率要低于独立国家企业的人力资源管理效率。　　3、价值链理论　　1985年，哈佛大学商学院教授迈克尔？波特在企业战略管理理论的基础上明确提出了价值链理论。波特认为：企业与企业的竞争不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力要求企业的竞争力。

通过企业集团中的有所不同企业居住于价值链的有所不同环节，它们享有有所不同的资源，不存在资源差异。企业集团可以利用有所不同企业之间的资源差异，实行人力资源“一体化”管理策略，以构建优势互补。在差异中获得有序效应，正是企业集团重新组建的原动力。

　　4、委托代理理论　　企业集团是由母子公司构成的，以产权为纽带的企业子集，其间的关系是一种委托代理关系。由于子公司的利益与母公司产利益不存在冲突，集团公司或者创建集权式的人力资源管理体制，以行政手段直接干预子成员企业的人力资源配置活动，或者通过绩效管理，对成员企业人力资源分配展开间接管理，以确保企业集团人力资源管理战略的一致性，并获得集团协同效应。　　5、竞争优势理论　　根据竞争优势理论，需要持续建构竞争优势的是企业集团整体人力资源管理活动，而不是成员企业个体的人力资源管理活动。由于成员企业个体的人力资源管理比较简单，更容易被人拷贝，而集团公司人力资源管理比较复杂，其协同性是一种独有的无形资产，是其他企业无法拷贝的。

这就拒绝企业集团强化人力资源的协同性，创立核心竞争力。　　6、资源基础理论　　战略资源理论的主要观点是：企业能否提供和掌控独有资源是企业能否获得竞争优势的关键。战略资源具备稀缺性、容易仿效和不能替代的秉赋。

战略性资源之所以需要为企业获得竞争优势，原因是战略资源需要建构一种“隔绝机制”，使其他企业无法仿效。这类“隔绝机制”一般来说有信息不平面、提供成本高等因素包含。上世纪90年代中期，资源基础理论被引进人力资源管理系统，并与人力资源管理研究结合，非常丰富了人力资源管理理论。

基于资源基础理论的人力资源管理理论将人力资源视作企业的战略性资产，具备匮乏、独有、无法交易、无法仿效和不能替代性等特点，是企业提供竞争优势的来源。资源基础观指出，单个人力资源管理实践中被孤立无援时其起到是受限的，通过重新组合并相互协商、优势互补之后，才需要产生如安索夫所说的“二加二小于五”的效应。四、人力资源协同管理不应留意的问题　　1、人力资源的一致性问题　　企业集团是由多个法人构成的经济联合体，企业集团的辖下成员企业都享有独立国家的民事权利和义务，每个成员企业都为构建自身利益目标最大化而制订公司战略和人力资源发展规划的权利。

这就拒绝企业集团必需展开管理创意，既认同各成员企业的自主性，又必需从全局抵达，为整个集团的整体利益最大化负责管理。在集团内部，基础的人力资源管理政策必需统一，薪酬制度必需统一，关键岗位的人事安排必需统一等等，各个成员企业之间的人力资源的配备，既要认同市场规律，又要确保必需的内部行政介入。　　2、人力资源管理体制问题　　集团公司对辖下成员企业的管理是以资本为纽带，通过产权掌控的形式来实行的。

企业集团可以通过产权关系，按照公司法所彰显股东的权利，参予成员企业人力资源管理，可以通过向成员企业委托董事和高层管理人员的方式，增强对成员企业人力资源的集中于管理权。企业集团还要借助内部审核对辖下企业及其高层管理人员展开监督和掌控，为人力资源集中管理获取制度确保。　　3、员工发展与企业发展关系问题　　强化在职培训，研发员工创造力是增进员工个人发展，增进的组织自学、提升的组织竞争力的有效地工具。科学的聘用、员工有效地配备和严苛的培训不利于增进员工大大拒绝接受和自学新的科学知识、新技能，增进员工整体素质的有效地提升。

对员工的培训研发与的组织财务绩效密切涉及，它可以使员工取得更佳的职业机会。在此基础上，通过新的工作决定调度、获取内部晋升机制，不利于保持的组织内部的长年雇用关系，构建员工与的组织的联合茁壮，并最后促使企业竞争力的提高。

五、结束语总之，在市场竞争日益白热化的环境下，如何利用的组织现有的人力资源，谋求人力资源管理与的组织战略、的组织文化以及外部环境的因应是提升企业管理效率、推展组织变革，提供市场竞争力的关键。企业集团只有保证人力资源管理与战略的一致性，并与企业战略相配合。此外，企业在展开人力资源协同审核的过程中，还要侧重人力资源管理体系的均衡，做因地制宜，只有这样企业才能从战略高度创建企业竞争优势。

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